您的位置:首頁>教育>正文

副主任醫師變身包子鋪老闆?醫師薪酬制度改革已經刻不容緩

前不久, 網友“白衣山貓”在網上發博並曬出工資表, 表示要不是因為喜歡做醫生, 喜歡病人的真心感謝, 早在2009年, 身為副主任醫師的自己就改行賣包子去了。

受人尊敬的醫生不做, 寧願去做包子鋪老闆, 原因何在?“白衣山貓”不無心酸地表示, 收入太低, 自己只能時常以做功德來安慰自己。

一石激起千層浪, “白衣山貓”的帖子引得許多感同身受的醫生朋友回帖留言, 紛紛吐槽曬薪。

不抵20元外賣的夜班

暫且拋開亂七八糟的灰色收入,

紅包等話題, 我們來看看公立醫院醫生的收入到底是什麼水準。

2017年5月20日, 在清華大學醫院管理與教育高峰論壇上, 北京市衛生計生委員會副主任鐘東波總結了我國公立醫院醫生薪酬制度的特徵, 認為“低水準”是其中一大特徵。

到底有多低?

北京的一個消化內科醫生學醫八年、規培三年, 再經過專門訓練後, 給患者做一次肛門鏡檢查只收費5元;很多基層醫生, 年近三十歲的年紀還在醫院值著20塊錢一晚、連一份外賣都叫不起的夜班。

在廣東, 一個醫生收治一位住院病人, 每天查房、分析病情和檢查檢驗結果、書寫病歷、設計或按需要更改治療方案並且隨叫隨到, 換回的診查費只有3塊錢/日。

這不是某個地區的個案, 這就是中國公立醫院醫生提供醫療服務換回的報酬, 讓人心酸。

醫生薪酬差別大

由於中國公立醫院的行政屬性, 不同層級的醫院, 所屬醫生的薪酬差異也不小。

根據有關資料顯示, 以東北為例, 基層醫療機構一級醫院裡, 臨床醫生每月3000元, 護理2700元左右, 其他人員2200元左右。

在二級醫院, 醫生的收入情況同樣不容樂觀。 二級醫院高級、中級、初級職稱醫生每月實發工資(不含獎金)分別為3947.46元、3116.96元、2477.98元。

在三甲醫院中, 的確有一批拿著高工資的人, 但是三甲醫院間也有差異, 尤其是一線城市與其他城市之間。 “中級職稱的醫生工資在6500元左右, 實際到手也就4800多元, 與一線城市三甲醫院的人相比差很多。 ”

公益性=低價格?

醫生的報酬由政府決定, 如此低的醫療服務價格只能說明在政策制定者的眼裡, 醫生的服務是廉價。 這樣的觀念並非一朝一夕形成的,

而是由來已久。

1950年的國務院在全國衛生會議上, 明確了中國醫院的福利性和公益性。 於是在定價者的眼裡, 價格越低就越能保護患者的利益、越能體現醫院的公益性, 這就是“醫療服務必須廉價”的歷史根源。

再者, 在目前的醫藥價格體系內, 衛生行政、人力資源和社會保障部門等價格制定者並沒有對醫生的勞務成本進行過精細測算, 醫生的報酬只考慮時間因素和基本的耗材,

沒有考慮不同項目的操作難度差異, 也不考慮醫生深造、繼續學習付出的精力和時間, 更不考慮醫生承擔的風險。

最讓人無語的, 是沒有價格調整機制。 有些地區執行的醫療服務價格還是根據10多年前的物價和工資成本測算出來的, 如今10多年過去了, 社會的平均物價水準和工資水準漲到啥幅度了, 但醫療服務價格基本沒有大的變動, 這怎麼能體現醫生的價值?

薪酬制度扭曲, 帶來的可能是大處方、大檢查單、過度醫療等後果, 最後遭殃的仍然是患者。 怎樣把醫護人員的積極性調動起來, 當務之急便是薪酬制度改革。

五花八門的薪酬改革

新醫改大勢滾滾而來, 公立醫院薪酬制度改革的號角已經吹響:不得將醫務人員的個人收入與醫院的經濟收入掛鉤,

已經成為公立醫院改革的共識與監管的基本規則。

也就是說, 醫務人員個人薪酬水準必須事先確定, 不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤, 不是事中或事後分成。

那我們先看看已經開始薪酬改革試點的省份, 看看他們是怎麼探索的。

01四川:嚴禁下達創收指標

除了去年已經開始試點的瀘州、綿陽、南充、宜賓4個市之外, 四川省今年印發了《四川省擴大公立醫院薪酬制度改革試點工作的實施方案》, 要求其餘每個市(州)也將選擇1-3家公立醫院開展薪酬制度改革, 試點時間一年。

鼓勵對公立醫院主要負責人探索實行年薪制;在落實公立醫院自主分配權的同時, 嚴禁公立醫院向科室和醫務人員下達創收指標,醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤;患者的滿意度將直接影響到醫生的收入。

另外,多點執業醫務人員的收入待遇將得到保障。鼓勵醫務人員到基層、邊遠地區、醫療資源稀缺地區和其他有需求的醫療機構多點執業。

02重慶:基礎績效+超額績效的績效工資模式

實施於2017年6月20日的重慶市公立醫院薪酬制度改革規定,突破了以往的眾多“禁區”。

在超額績效方面,超額績效水準上不封頂,即醫院收入扣除成本以後,按照不低於15%提取事業發展基金,結餘部分作為超額績效經費基數。再根據醫院考核結果,以優秀、良好等5個等次分別對應超額績效經費基數可用比例。

在核定的績效工資總量內,公立醫院採取靈活多樣的方式,比如設立超工作量獎勵、加班(值班)補貼等項目,進行自主分配,充分體現多勞多得、按勞取酬的分配原則。

03陝西:醫院領導薪酬不超醫務人員平均薪酬5倍

上個月,陝西省召開公立醫院薪酬制度改革試點會議,要求合理確定公立醫院薪酬結構,進一步完善崗位績效工資制,績效工資中用於激勵的比例,原則上不低於績效工資總量的60%。

落實公立醫院分配自主權,各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配;試點可以根據當地情況合理確定公立醫院薪酬水準,原則上控制在同級事業單位績效工資平均水準的3倍以內;公立醫院主要負責人薪酬水準要與本院醫務人員薪酬水準保持合理關係,原則上不得超過本院醫務人員平均薪酬水準的5倍。

改革依然在路上

醫生薪酬制度改革已經在路上,雖然改革成效還需實際情況的驗證,但起碼已經有了盼頭。

另外必須明白一點,薪酬改革不是單純靠醫院給醫生漲工資,還需要很多的配套改革措施。修改《執業醫師法》,允許醫生自由執業;改革醫生職稱制度,評聘分開;醫療行業各級各類行業協會、職業協會與行政機關真正脫鉤,建設真正意義上的醫生權益維護組織;取消公立醫院行政級別,建立完善的法人治理結構,公立醫院院長走向專業化、職業化;醫保經辦部門引導醫生自由執業,分流到基層,到民營醫院,讓競爭更充分,等等。

嚴禁公立醫院向科室和醫務人員下達創收指標,醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤;患者的滿意度將直接影響到醫生的收入。

另外,多點執業醫務人員的收入待遇將得到保障。鼓勵醫務人員到基層、邊遠地區、醫療資源稀缺地區和其他有需求的醫療機構多點執業。

02重慶:基礎績效+超額績效的績效工資模式

實施於2017年6月20日的重慶市公立醫院薪酬制度改革規定,突破了以往的眾多“禁區”。

在超額績效方面,超額績效水準上不封頂,即醫院收入扣除成本以後,按照不低於15%提取事業發展基金,結餘部分作為超額績效經費基數。再根據醫院考核結果,以優秀、良好等5個等次分別對應超額績效經費基數可用比例。

在核定的績效工資總量內,公立醫院採取靈活多樣的方式,比如設立超工作量獎勵、加班(值班)補貼等項目,進行自主分配,充分體現多勞多得、按勞取酬的分配原則。

03陝西:醫院領導薪酬不超醫務人員平均薪酬5倍

上個月,陝西省召開公立醫院薪酬制度改革試點會議,要求合理確定公立醫院薪酬結構,進一步完善崗位績效工資制,績效工資中用於激勵的比例,原則上不低於績效工資總量的60%。

落實公立醫院分配自主權,各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配;試點可以根據當地情況合理確定公立醫院薪酬水準,原則上控制在同級事業單位績效工資平均水準的3倍以內;公立醫院主要負責人薪酬水準要與本院醫務人員薪酬水準保持合理關係,原則上不得超過本院醫務人員平均薪酬水準的5倍。

改革依然在路上

醫生薪酬制度改革已經在路上,雖然改革成效還需實際情況的驗證,但起碼已經有了盼頭。

另外必須明白一點,薪酬改革不是單純靠醫院給醫生漲工資,還需要很多的配套改革措施。修改《執業醫師法》,允許醫生自由執業;改革醫生職稱制度,評聘分開;醫療行業各級各類行業協會、職業協會與行政機關真正脫鉤,建設真正意義上的醫生權益維護組織;取消公立醫院行政級別,建立完善的法人治理結構,公立醫院院長走向專業化、職業化;醫保經辦部門引導醫生自由執業,分流到基層,到民營醫院,讓競爭更充分,等等。

喜欢就按个赞吧!!!
点击关闭提示