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員工一個月遲到8次,能否解雇?(高院再審)| 人力資源法律

案例編輯 | 人力資源法律小編

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王小毛於2013年2月18日入職深圳新二佳超市公司, 擔任銷售員。 合同期限為2013年2月18日至2016年2月17日。

2015年5月6日, 新二佳以王小毛在2015年4月份遲到8次為由, 發出《解除勞動合同通知信》, 決定於2015年5月8日解除雙方的勞動合同。 王小毛對上述證據的真實性並無異議, 主張公司的工會沒有提前與其談話, 就直接向其發出了解除通知。

2015年6月8日王小毛申請仲裁, 要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金12210元, 仲裁委不予支持。

王小毛便起訴到法院。

一審法院認為, 根據公司提交的員工手冊, “無正當理由經常遲到、早退每月達到6次”屬於嚴重違紀行為, 公司提交的考勤表可以證明王小毛在2015年4月遲到8次, 故公司據此解除雙方的勞動合同並已通知工會, 符合法律規定, 王小毛訴請公司支付違法解除勞動合同的賠償金及代通知金於法無據,

本院不予支持。

王小毛不服, 上訴到深圳中院。

深圳中院經審理認為:關於雙方爭議的解除勞動合同的賠償金和代通知金, 根據公司提交的員工手冊, “無正當理由經常遲到、早退每月達到6次”屬於嚴重違紀行為, 公司提交的考勤表可以證明王小毛在2015年4月遲到8次, 故公司據此解除雙方的勞動合同並已通知工會, 符合法律規定, 王小毛要求支付賠償金本院不予支持。

王小毛還是不服, 向廣東高院申請再審, 認為其上下班時間要求不嚴格, 只要保證每天上滿8小時即可, 曠工確系向李某琴討債和去總公司辦事, 理由正當。

廣東高院經審查認為, 公司的考勤表顯示王小毛2015年4月遲到8次, 即使如其所稱遲到的原因是向第三人討債和去總公司辦事,

也沒有證據顯示其已經辦理了相應的請假手續, 故王小毛的遲到行為嚴重違反了勞動紀律, 公司據此解除勞動合同, 符合法律規定, 二審判決駁回其支付違法解除勞動合同的賠償金和代通知金的訴訟請求, 並無不當。

【實務分析】

這個案件案情簡單, 核心的問題是法律適用。 也就是說, 遲到8次是否屬嚴重違反規章制度行為, 能否依據勞動合同法第39條解除合同。

法律並未規定遲到多少次可以解除勞動合同, 因此, 案件勝敗的關鍵在公司的規章制度, 即規章制度是否對此有相關規定, 規章制度是否合法。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,

用人單位根據《勞動法》第四條之規定, 通過民主程序制定的規章制度, 不違反國家法律、行政法規及政策規定, 並已向勞動者公示的, 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

從上述司法解釋可以知道, 一份規章制度能否作為法院處理案件的依據, 取決於三個要素:

1、規章制度的制定過程是否按照法律的規定履行了民主程序;

2、規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策規定;

3、規章制度是否已告知勞動者或對勞動者進行了公示。

至於一個月遲到8次是否屬嚴重違反規章制度行為, 就是仁者見仁智者見智的問題了。 但從常理來分析, 一個月正常工作日22天左右卻遲到8次, 等於三分之一以上的工作日都在遲到,

顯然已超過合理限度, 法官認定屬嚴重違反規章制度行為是沒問題的。

當然, 案件勝敗還取決於公司的舉證, 需證明員工確實存在違紀行為, 且解除前已履行通知工會的程式。

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